夢見好のブログ
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結婚からわずか７カ月半
坂口良子さん、急死
とびっきり明るい演技で人気を誇った坂口さんが、
５７歳の若さで天国へ旅立った。
「前略おふくろ様」「池中玄太８０キロ」などに出演し、愛くるしい顔立ちと明るいキャラクターで人気を博した女優、坂口良子さんが２７日に死去していた
■坂口良子（さかぐち・りょうこ）…１９５５年１０月２３日、北海道・余市町生まれ。東京・堀越高校卒。７１年「ミス・セブンティーンコンテスト」で優勝し、芸能界入り。モデル、女優として活動し、７２年のドラマ「アイちゃんが行く！」で主演デビュー。その後も「たんぽぽ」「前略おふくろ様」など人気ドラマに次々に出演した。私生活では８６年に不動産会社社長と結婚し、１男１女をもうけたが、９４年に離婚。２０１２年８月にプロゴルファーの尾崎健夫と結婚した。長女の坂口杏里はタレント。
訃報記事はコチラ
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日本人はどのように生き残るか―中国報道
ソニー、シャープの業績低迷につれ、盤石とされてきた世界的な大企業でさえも「神話の破滅」を避けられなくなってきた。グローバル競争を背景に日本人はどう生き残ればいいのだろうか。BWCHINESE 中文网が伝えた。
世界人材市場における日本人の存在感が弱まる一方、中国人とインド人が注目を集めている。なぜ日本人は中国人とインド人に勝てないのか。
結局は英語力不足に問題がある。たとえ英語を話せたとしても、海外に立脚地を獲得するにはさまざまな技能を身につける必要がある。
まず、現地の言語が分かることは大前提だが、現地の社会と文化に積極的かつ柔軟的に溶け込むべきだ。
この面で、中国人とインド人に比べ日本人は明らかに劣る。日本の海外駐在員は従来の集団意識が原因なのか、外界との触れあいが少ない
もちろん日本人に学ぶべきところもある。例えば会社に忠誠心を持ち、組織を重視することなどだ。「人」の作用は会社の発展に重要な意味があり、全世界で人材争奪戦が起こっている。だが残念ながら日本企業の人的資源管理（ＨＲ）部門の動きはいささか鈍い。
人事部といえば、これまでは必要な人材の発見にまったく関係がない事務部門だと思われてきた。だが会社に役立てる人材を適した職場に配置し、その潜在力を最大限に掘り起こす役目にあるＨＲ部門は、優秀な人材の獲得に高度の敏感性を保つべきだ。
人材の採用に対し、新卒至上主義の日本は大学を卒業したばかりの優秀な人材を気軽に募集できるが、１つの問題を見逃してしまっている。
新卒は短期間で会社の幹部に成長できないほか、大学教育にもさまざまな欠陥がある。そのため、日本国内の新卒より豊富な経験を持つ現地の優秀な人材をなるべく採用する必要がある。
海外に進出する日本企業が現地人材の採用に慎重であることは、独特の企業文化に原因がある。高度に組織性のある指揮システムに恵まれ、非常事態に遭遇しても慌てる必要がないというメリットがある一方、日進月歩で発展、変化する現在、対応の速さが足りないというデメリットもある。
また、日系企業の等級制度が厳しい。同じ会社でも、外国人の待遇や作業環境は明らかに日本人より悪い。そして経営陣のなかで外国人は珍しい。これは企業の国際化にマイナスだ。
改革の遅れ、柔軟性不足、組織構造の硬化はソニー、シャープ、パナソニックのような日本の大手が優勢を失う要因だ。
一方、中国企業の運営は非常に柔軟で、意思決定の速さも世界を驚かせる。現在、中国企業はアフリカ市場に目を向け、ナイジェリア、アンゴラ、ケニア、ガーナなどでインフラ建設を展開し、大口の資金を投下している。
欧州市場での中国企業の存在感も強まる一方だ。特に自動車業界、部品メーカー、二次請負などの分野においていずれも中国企業の姿が見られる。
国際市場での地位を固めるには日本人はさらに視野を広げ、中国人とインド人と競争すべきだ。日本人は自らの競争力をさらに強める必要がある。
（翻訳 孫義／編集翻訳 伊藤亜美）
">「日本人はどのように生き残るか」の記事
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ソニー、シャープの業績低迷につれ、盤石とされてきた世界的な大企業でさえも「神話の破滅」を避けられなくなってきた。グローバル競争を背景に日本人はどう生き残ればいいのだろうか。BWCHINESE 中文网が伝えた。
世界人材市場における日本人の存在感が弱まる一方、中国人とインド人が注目を集めている。なぜ日本人は中国人とインド人に勝てないのか。
結局は英語力不足に問題がある。たとえ英語を話せたとしても、海外に立脚地を獲得するにはさまざまな技能を身につける必要がある。
まず、現地の言語が分かることは大前提だが、現地の社会と文化に積極的かつ柔軟的に溶け込むべきだ。
この面で、中国人とインド人に比べ日本人は明らかに劣る。日本の海外駐在員は従来の集団意識が原因なのか、外界との触れあいが少ない
もちろん日本人に学ぶべきところもある。例えば会社に忠誠心を持ち、組織を重視することなどだ。「人」の作用は会社の発展に重要な意味があり、全世界で人材争奪戦が起こっている。だが残念ながら日本企業の人的資源管理（ＨＲ）部門の動きはいささか鈍い。
人事部といえば、これまでは必要な人材の発見にまったく関係がない事務部門だと思われてきた。だが会社に役立てる人材を適した職場に配置し、その潜在力を最大限に掘り起こす役目にあるＨＲ部門は、優秀な人材の獲得に高度の敏感性を保つべきだ。
人材の採用に対し、新卒至上主義の日本は大学を卒業したばかりの優秀な人材を気軽に募集できるが、１つの問題を見逃してしまっている。
新卒は短期間で会社の幹部に成長できないほか、大学教育にもさまざまな欠陥がある。そのため、日本国内の新卒より豊富な経験を持つ現地の優秀な人材をなるべく採用する必要がある。
海外に進出する日本企業が現地人材の採用に慎重であることは、独特の企業文化に原因がある。高度に組織性のある指揮システムに恵まれ、非常事態に遭遇しても慌てる必要がないというメリットがある一方、日進月歩で発展、変化する現在、対応の速さが足りないというデメリットもある。
また、日系企業の等級制度が厳しい。同じ会社でも、外国人の待遇や作業環境は明らかに日本人より悪い。そして経営陣のなかで外国人は珍しい。これは企業の国際化にマイナスだ。
改革の遅れ、柔軟性不足、組織構造の硬化はソニー、シャープ、パナソニックのような日本の大手が優勢を失う要因だ。
一方、中国企業の運営は非常に柔軟で、意思決定の速さも世界を驚かせる。現在、中国企業はアフリカ市場に目を向け、ナイジェリア、アンゴラ、ケニア、ガーナなどでインフラ建設を展開し、大口の資金を投下している。
欧州市場での中国企業の存在感も強まる一方だ。特に自動車業界、部品メーカー、二次請負などの分野においていずれも中国企業の姿が見られる。
国際市場での地位を固めるには日本人はさらに視野を広げ、中国人とインド人と競争すべきだ。日本人は自らの競争力をさらに強める必要がある。
（翻訳 孫義／編集翻訳 伊藤亜美）
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原発維持費 発電もしないで１・２兆円
維持費は電気料金の原価に含まれる
原発マネーが大きいのはここにある。
ハイエナのように、ごく一部の利権者で利潤を分け合っている。
再稼働が遅れても、料金値上げを通じて利用者に負担させればよいという理屈だ。また、関係省庁の役人達、政府（議員の政治献金という資金調達）がこれを後押ししている。
記事はコチラから見ることができます
原発事故発生当初ニコ動、youtubeでも流れていた動画
加川良さん「教訓」の替え歌はコチラ■■■
動画の説明に･････
すべての関西人に告ぐ！危険なのは福島だけじゃないぞ。原発密集地帯北陸をなんとかしないと、将来、われわれは日本じゅうどこにも逃げられなくなる！こんな、コントロールさえできないモノを原発ハイエナ連中は利権のために作りまくったのだ。安全だ、安心だ、クリーンだ、と電力会社のキャンペーンにまんまと乗せられた無知な人は今度こそ気づけ！電力不足なんていう奴らのくちぐるまに乗ってはだめだ。あいつらがこれまで本当にエコなエネルギーを作らせてこなかったのは原発ブラックマネーを欲しいままにしてきたからだ。
･･････とあった。
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